企業での記事共有や会議資料への転載・複製、注文印刷などをご希望の方は、リンク先をご覧ください。, 日本経済新聞社と就職・転職支援の日経HRは企業の人事担当者から見た大学イメージ調査を実施した。上場企業と一部の有力未上場企業の人事担当者に、採用した学生から見た大学のイメージなどを聞いた。総合ランキングでは北海道大学が首位になり、上位11校を国立大学が占めた。「採用を増やしたい大学」では福岡工業大学など私立大学が上位に入った。, 調査は各大学の学生のイメージについて「行動力」「対人力」「知力・学力」「独創性」の4つの側面で評価した。より多くの学生を評価するため、19年と20年の調査を合算して集計した。, 新型コロナウイルス感染拡大がやまない中でも就職活動に励む学生、採用する側の企業は、ともにオンラインと対面を駆使しより良い出会いを求めます。就活に役立つニュースや、様々な疑問に答える『就活探偵団』などの読み物を掲載します。. 人事がみる大学イメージ、総合首位は九大 国公立上位 採用した学生から評価 日経・日経hr調査 2019/6/5 2:00 情報元 日本経済新聞 電子版

近年、海外での就職・転職・現地採用が、選択肢の一つになってきた。 日本と比較して、ワークライフバランスが充実して、グローバルな経験が積める海外就職、検討してみる価値あり! 皆さんの思い! 憧... プレジデント・オンラインが興味深い内容の記事『この15年で130万人の営業マンが消滅したワケ』を掲載しています。『そのかわりに「謎の事務職」が急増』と報告しています。 あなたの仕事がAIに奪われていませんか?, プレジデント・オンラインが『退職代行流行の要因は人手不足による売り手市場』と報じています。一方、限りなく黒に近いグレーのサービスも存在し、活用方法が問われる。 退職代行流行の要因は人手不足による売り手市場!給料上がるも合法なのか?, 『逃げの転職は癖になる』とキャッチーなタイトルが目に入った。 転職回数9回の管理人には『耳の痛い』記事である。あなたは逃げてませんか? 離婚も転職も逃げると癖になる!あなたに採用者を説得できる理由はあるか?, ◆いる資格いらない資格2019-2020◆転職に役立つ資格に変化!DX時代にクラウド/AIが!, 富士通が年収4000万円・ドコモ3000万円でGAFAに対抗?会社に魅力がない事に気づけ!, 【告白】私が13年務め海外駐在も行かせてもらった大企業に別れを告げ外資系転職を決めた3つの理由, https://www.linkedin.com/in/shimizuhidehiko/.

日本人はランキング、大好きですね。 他の人がどう思ってるのかが気になるんでしょうね… : 今回のランキングは、新卒の学生だけでなく、転職を検討している皆さんも気になりますよね、自分の大学は人事からどの様に思われてるのかなと… : あなたの大学はランキングされていますか?, 北大の新渡戸カレッジの「フェローゼミ」では、5人程度のチームで社会課題の現場を視察し解決策を発表する, 日本経済新聞社と就職・転職支援の日経HRは企業の人事担当者から見た大学イメージ調査を実施した。上場企業と一部の有力未上場企業の人事担当者に、採用した学生から見た大学のイメージなどを聞いた。総合ランキングでは北海道大学が首位になり、上位11校を国立大学が占めた。「採用を増やしたい大学」では福岡工業大学など私立大学が上位に入った。, 総合ランキング1位の北大は「行動力」「対人力」で1位、「独創性」で2位だった。同大は2026年の創基150周年に向け、国際社会で活躍できる人材の育成を整備している。, 「採用を増やしたい大学」では福岡工業大学が1位、文教大学が2位と私立大学が上位に入った。福岡工業大学には「学習環境が良く素直な学生が多い。入社からの成長が早い」(製造)との声があった。同大は双方向の対話を重視するアクティブ・ラーニング型の授業に重点を置き、教職員が一体で就職を支援している。, 注目している大学を最大5校まで聞いたランキングでは、上位にはグローバルで活躍できる人材の教育に力を入れる大学が入った。 1位の国際教養大学は「国際感覚や自立している学生が多くいる」(製造)と、国際色豊かな環境が評価された。全ての授業を英語で実施し、外国人留学生との寮生活や海外留学など独自の教育で注目を集めている。, ・ロンドン発祥の日系転職エージェント ・外資系企業、グローバル企業、優良企業に強い ・経営陣、マネージャー、海外駐在、専門職に強い, ランスタッド(randstad)は、1960年オランダで創業された世界最大級の総合人材サービス会社。日本国内では大手人材紹介会社との経営統合により、日本でも業界屈指の規模を誇ります。, ・グローバル企業、製造業、医薬・製薬業界、その他全業界に強い ・経営人材から専門職まで広く網羅, ・ハイクラス人材向け国内最大級の会員制転職サイト ・ヘッドハンター1,700名以上、採用企業社数6,700社以上 ・ヘッドハンターと国内外の優良・成長企業が直接スカウト ・会員制ならではの非公開求人やポジションも多数, 海外営業: 新卒で入社した日立製作所の海外事業部で金融機関向けのトレーディングシステムの輸出営業。, 外資系へ: 帰国と同時に外資IT企業、米国のシスコシステムズに転職。以降、ドイツのSAPジャパン、米国のSAS等に勤務。営業部門のマネージャ、統括部長、そして、日本支社の代表も歴任。, Linkedin:https://www.linkedin.com/in/shimizuhidehiko/, 楽天みん就が、IT業界就職人気ランキング2020を発表。 日経コンピュータの協力で、2021年卒業の大学生1,899人から回答を得た。 新型コロナの影響の少ないIT業界への注目が集まる中、11年連続でNTTデータが首位獲得。, 就職四季報プラスワンが、大学のキャリアセンターに『学生に人気の業界』『学生におすすめの企業』のアンケートを実施した。449大学から回答を得て、『人気の業界』『学生に勧めたい大手企業:ランキングTOP100社』をまとめた。, イギリスの金融大手、香港上海銀行(HSBC)が例年実施している海外駐在員の実態調査を発表した。 日本、評判良くないですね、外国人の方に… いっそ、海外で働いてみますか! 日本は外国人が働きたくない国ランキング首位!. リクルートキャリアが運営する就職情報サイト「リクナビ」が、学生の同意なしで「内定辞退率」を企業に販売していた問題で、リクルートはサイト上の行動履歴から内定辞退率を予測するというサービスそのものが「学生視点が欠如していた」として、社長自らが全面的に謝罪する事態となった。, 人生を大きく左右する就活の場で、勝手に予測された「内定辞退率」が出回るのは、学生にとってあまりにも不安であり不信感が募るのも無理はない。, しかし一方で、採用企業からは「辞退するのなら早く知りたい」「本当に来てくれる学生に内定を出したいのは事実」と、内定を出してもギリギリまで学生の「ホンネ」の見えない、新卒採用難時代への悲鳴も聞こえてくる。, 企業も学生もホンネを隠し合う心理戦でなく、本質的な進路選びと採用を行う道筋はどこにあるのか。, 「ホンネで言えば、基本的に悪いサービスではなかったと思っています。企業としては、選考での評価が高くても結局内定を辞退する学生より、本当に入社したいと思ってくれている学生に内定を出したい。(内定キープは)入社したかった学生のチャンスを奪っていることにもなるので……」, とある不動産関連会社の役員は、リクナビの内定辞退率予測サービスについて、密かにそう明かす。この企業でも内定者の1割は入社前に辞退するという。, 学生が行きたい企業が決まった時点で、他の内定をすぐに辞退してくれれば問題はない。しかし、決断できないまま、複数の企業の内定をギリギリまでキープする就活生がいるのも事実。4月の入社時期を前に、辞退された枠を埋めようとすれば、再び募集をかけて選考するのはコストも時間も倍かかる。, 「複数企業に『御社に入社します』と話してキープする学生と、正直に答えて1社に絞る学生では、正直な学生が損をすることが起きている。入社しない学生の内定によって、熱意があっても弾かれてしまう学生はもちろんいるからです」(不動産関連会社役員), 実はこの役員も、問題になったリクルートの内定辞退率予測のサービスの営業を受けていた。結果的に、内定辞退率予測は使わなかったが、理由は「費用面で折り合いがつかなかった」から。そこがクリアできれば、むしろ使うつもりだったと話す。, 「個人情報保護法で同意を得ていない学生がいたことは、完全にリクルートの落ち度ですが、正直、サービス自体が悪質だったとは思えない。ここまで批判されるのか……という気持ちです。就活が『うまい』学生が有利な就活を変える可能性も、あったのでは」, 「(自社は)大手で名前は知られているので、エントリーする学生の母集団を集めること自体は難しくはない。ただし来てくれると思っていた学生に辞退される率は正直、高い。もう一回、募集をかけることになりますから、採用はゴールの見えない試合を続けているのが現状です」, この企業は、リクルートの内定辞退率サービスは使っていなかったものの、一連の問題は注視してきた。リクルートの一件は「学生と企業の信頼関係が失われてきていることの象徴」と感じるという。, かつての就活でも、内定辞退はもちろんあった。ただ、OB訪問や研究室の紹介による就活であれば、内定辞退するなら「『早く伝えなければ失礼だ』という意識があったのではないでしょうか」と、この関係者は言う。, しかし昨今は、大企業であっても連絡がぱったり取れなくなったり、約束の日に突然来ないというケースも珍しくないという。, 「学生の間で、複数の内定をもつ内定ホルダーが、もてはやされるような風潮もあります。内定をもらったら手持ちにしておくべき、断る時はこうすべきといったハウツーもSNS上にあふれている。一方で企業によっては『ない』と言いながら大学で選別したり、早期に一部の学生に内定を出したりもしている。学生も企業も不信感が募り、お互いのホンネが分からなくなっているのでは」, もちろん「学生のホンネがわからない」という企業側の言い分には、採用担当者の「努力不足」との指摘は常にある。, 「企業に守られた人事と、弱い立場の学生を対等に考えるのがそもそもおかしい。人事は採用できなくても人生は狂わないが、学生は人生がかかっている。『第一志望でないからと言って落とすことはないので、状況を率直に教えてください』という採用をしている企業も、たくさんあります」(リクルートとは別の人材業界関係者), ただし、“リクルート叩き”に終始してしまっては、大事なことを見失うのではという声も。, 「そもそもリクルートは叩かれやすい会社。人材領域のデータ活用を真剣に議論すべき機会なのに、メディアや受け手によっては、リクルート叩きのコンテンツとして消費されてしまっているのは残念」(元リクルート関係者), 人材領域のデータ活用を巡る議論は、法整備を含めて、社会全体で尽くされているだろうか。, 「学生の視点が欠けている」との指摘はもっともながらも、この問題がHRテック(人材業界におけるテクノロジー活用)への不信感を強めることで、結果的にその活用を阻むことへの懸念も強いからだ。, 「人材領域はいまだに精神論やカンと経験だけで面接や評価が行われていたり、データを活用しない属人的な判断がまかり通っているのも事実。それが結局、働き方や労働問題にもつながっている。リクルートの問題で、また日本のHRテックの進化が遅れるのでは……」(人材業界関係者), あるHRテック企業役員は「これまでも、内定者のメールの開封状況や返信の速さ、内定者SNSへのアクセス状況を分析し、内定辞退防止のフォローアップを行うサービスは存在している」と指摘。, その上で「リクルートが新卒採用でデータを使って内定者フォローを行うことは、スマホネイティブ世代には本来、受け入れられるものだったはず。こんな事態になったのは、使い手側である企業や人事担当者のリテラシー不足もあるのでは」, 同じように行動データを活用にするにしても、購買履歴から「こちらもオススメ」を弾き出すのと、転職や就職を決めることは同列に語れない。リクルートに限らず、「モノを扱うかヒトを扱うかの違い」(HRテック企業役員)を巡る議論は、法整備を含めて、尽くされているとはとてもいえないのが現状だ。, 企業と学生の間に、情報の分断が存在しているとの指摘。人材ビジネスは肥大化していないか。, 内定辞退率問題で露呈した、日本の就活の歪(いびつ)な現状は、どこに解消の道筋があるのだろう。, 「一連の問題の背景には、人事の仕事が現状、どんな人を採用するかではなく内定辞退管理に終始しているという『人事の仕事の陳腐化』があります」, 組織・人事コンサルタントで、人材コンサルのベクトル副社長の秋山輝之さんは、そう指摘する。, 「今は一部上場企業でも、内定辞退率が8割を超えることもザラ。3年生夏のインターンに始まり入社ギリギリまで続くという、就活の長期化で、従来以上に●月までに●人を押さえるといった人数管理に振り回され、本来、人事部が持つべき採用能力が磨かれていない」(秋山さん), 「今、大学と企業、学生と企業の間には、(リクナビのような)巨大なプラットフォームが立ちはだかっていて、分断が起きています。大学もどんな人材を育成するカリキュラムが必要かの情報がないし、学生も自分がどんな企業に就職すればいいのかが分からない」, 内定辞退防止に振り回される企業人事、入社できる会社は1社でも複数の内定ホルダーを目指しがちな学生、過熱する就活市場で手をこまねく大学、人材領域でのデータ活用の議論やリテラシーが進まない人材業界 ——。, 誰もが採用情報に触れられるプラットフォームを築くことで、かつて、就活市場を自由化したはずのリクナビ。そのリクナビに象徴されるような就活支援サービスの過熱化が、かえって就活市場を歪め、「不自由」や「相互不理解」を生み出してはいないだろうか。, 「学生はインターンなどを通じて、働くとはどういうことかを考える。採用担当者は学生ウケのいいことを並べるのではなく、どんな人材が今必要なのかを発信する。就活はもっと本質的なことを、それぞれがすべきではないでしょうか」, そうなってこそ初めて、時代が手にした人材ビッグデータも、「内定辞退防止」のような目先の数値目標に囚われない、「ユーザーの幸せのため」の使い方が見えてくるのかもしれない。, 「テレワークは信頼貯金すり減らす」コロナで全社在宅のfreeeが取り入れたある方法, 【1万人調査】休校措置で子どもの3割が「一人で長時間留守番」の現実。運動不足にストレス、対応は急務, ワンオペに怒り心頭だった妻が「大黒柱」になって起きたこと。漫画家・田房永子に聞く夫婦, 会社の「どうせ言っても無駄」文化はなぜなくならない?異常事態の“当たり前”をなくすために, 杉田氏「女性は嘘をつく」発言で「中傷始まった」。抗議無視する自民党へフラワーデモ参加者の怒りと涙, 火星にいる宇宙飛行士とチャットするのは難しい…よくわかる動画をJAXAの惑星科学者が作成, 障害者福祉の実力者が10年超にわたりセクハラ・性暴力。 レイプ未遂や暴言に女性職員ら提訴, 韓国「辛ラーメン」は「カップヌードル」「マルちゃん」を駆逐するのか。コロナ禍で見えてきた世界市場の行く先, トランプグッズと交換で食事を無料提供…ケンタッキー州のレストランオーナーが融和を呼びかけ, 【打ち上げ成功】野口さんも搭乗、イーロン・マスクの「民間宇宙船」が世界の期待を集める理由…そのあまりに苦闘の道のり, 「ネットフリックス社員は“家族”ではなく“プロチーム”なのだ」ヘイスティングスCEOが語る「ノールール」の極意, 発売開始の「iPhone 12 mini」がProとの“差”をほぼ感じない3つの理由…日常性能は十分高い, 平均年齢30歳のIT企業に入社した還暦の大工。「1カ月お試し」のつもりが一瞬でなじんだ理由, iPhone 12 miniを1週間使って実感した「心地いいサイズ」と「気になるバッテリー性能」【レビュー】, ブーケとウェディングケーキも"ドーナツ製"! 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All rights reserved. 人事がみる大学イメージ、北大が総合1位 国立大上位 採用した学生から評価 日経・日経hr調査 就活 大学 2020/6/3 2:00 情報元 日本経済新聞 電子版 日経新聞と日経hrが企業の人事担当者の大学イメージ調査を実施。 総合ランキング1位は北海道大学。行動力、対人力で評価。横浜国大が2位。 併せて、今後採用を増やしたい大学、注目している大学を調査。 国際社会での活躍重視です。あなたの大学のランキングは? 詳しくはこちら, 九州大学の基幹教育。講義「日本事情」では留学生と日本人学生が議論して互いの文化を理解する, 日本経済新聞社は就職・転職支援の日経HRと大学イメージ調査を実施した。上場企業と有力非上場企業の人事担当者に、採用した学生から見た大学のイメージなどを聞いた。総合ランキングでは九州大学が首位になり、京都大学が2位だった。上位14校が国公立となり、国公立優位の傾向が目立つ。新たな研究領域の開拓や組織の見直しなどを求める一連の国立大学改革の政策も奏功しているようだ。, 【大学イメージ調査2019 地域別の調査結果】・人事がみる大学イメージ 九州は九大1位、九工大2位・人事がみる大学イメージ 近畿は京大1位、阪大2位・人事がみる大学イメージ、東北・北海道1位は東北大・人事がみる大学イメージ 広島大、「対人力」で全国1位・人事がみる大学イメージ、関東甲信越トップは宇都宮大・人事がみる大学イメージ、東海・北陸トップは名大・人事がみる大学イメージ 北陸は富山大1位、福井大2位, 調査は各大学の学生のイメージについて「行動力」「対人力」「知力・学力」「独創性」の4つの項目で評価した。総合ランキング1位の九大は行動力、独創性でもトップだった。, 九大は昨年、伊都キャンパスへの移転を完了。広大な敷地を生かし、あらゆるモノがネットにつながる「IoT」や人工知能(AI)など、先端技術の実証実験を進めている。2014年度からは自律的に学び続ける人材育成を目的とした基幹教育を導入した。, [有料会員限定] この記事は会員限定です。電子版に登録すると続きをお読みいただけます。. Nikkei Inc.No reproduction without permission. これが「採用を増やしたい大学」となるとガラッと変わります。 ↑採用を増やしたい大学2019 ↑採用を増やしたい大学2018. ※電話内容については、正確を期すため録音しております。, 新卒採用も結果が見え始め、そろそろ今年の課題の洗い出しや、来年の施策を考える時期になってきました。今年は「本当に採用したい!」と思える学生を採用できましたか? 実は人事こそ、採用成功を握る大きな役割を担っているのです。今回は、採用成功を実現する考え方をお伝えします。, 「説明会で話す現場社員が知っておくべきこと」―行き当たりばったりでは効果半減! 思いがけないリスクも―, 「本当に採用したい!」と思える学生を採用できましたか?―採用したい学生像を明確化し、人事自らが体制を構築していくのが、採用成功のコツ―, 「注目が高まるリクルーター施策、その要点」―重要性を増す応募者と現場社員のコミュニケーション―, 【2016年卒採用】私が最も効果的だと感じている採用広報施策―行えば行うほど自社の資産にもなるその施策とは―, 同じ選考のやり方を毎年繰り返してよいか-選考設計を改善するタイミングと方法について-, 「社会が変わる。求める人材像は変わる?」-少し先の未来を踏まえて人材像を検討する-. https://career-edu.nikkeihr.co.jp/category01/value2021.html Registration on or use of this site constitutes acceptance of our. 新卒採用も結果が見え始め、そろそろ今年の課題の洗い出しや、来年の施策を考える時期になってきました。今年は「本当に採用したい!」と思える学生を採用できましたか? 実は人事こそ、採用成功を握る大きな役割を担っているのです。今回は、採用成功を実現する考え方をお伝えします。 有料会員の方のみご利用になれます。気になる連載・コラム・キーワードをフォローすると、「Myニュース」でまとめよみができます。, 有料会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。, オープンイノベーションで生み出す 変化を乗り切る未来の働き方(東京海上日動火災保険). しかし一方で、採用企業からは「辞退するのなら早く知りたい ... 長期化で、従来以上に 月までに 人を押さえるといった人数管理に振り回され、本来、人事部が持つべき採用能力が磨かれていない」(秋山さん) そして、その根本には「学生と企業の相互の情報不足がある」とみる。 「今、大 人事がみる大学イメージ、総合首位は九大 国公立上位 採用した学生から評価 日経・日経hr調査 2019/6/5 2:00 情報元 日本経済新聞 電子版 有料会員の方のみご利用になれます。保存した記事はスマホやタブレットでもご覧いただけます。, 企業での記事共有や会議資料への転載・複製、注文印刷などをご希望の方は、リンク先をご覧ください。 今年の採用もそろそろ結果が見え始め、その一方で来年に向けた採用活動を考えるような、谷間の時期ではないかと思います。, 採用活動をあらためて検証すると、コスト面や採用人数についての課題が最初に上がってくると思います。会社説明会などの企画面の課題について話し合っている企業もあるでしょう。もしくは今年の採用がまだ続いている中で、来年のことまで、まだ考える余裕もない、という企業もあるかもしれません。, しかし、「本当に採用したい!」と思える学生をちゃんと採用することができたかどうかに焦点を当てて考えることも、必要ではないかと思います。なぜならば、採用の役割は採用基準に合った人材を必要数採用するだけでなく、「本当に採用したい!」と思う人材像の具体化、そして、その人材を確実に採用することだからです。, そこで今回は、来年に向けて、企業の将来を担う学生を確実に採用できるような準備をしませんか? という観点からお話ししたいと思います。, 私がセミナーや講演で、新卒採用の重要性についてお話しさせていただく際に、よく用いる「3つの力」の話をここで紹介します。, 企業というのは、営業力があるかどうかによって、1年後の業績が決まります。近い将来に生み出す商品開発力があるかどうかによって、3年先の成長が決まるでしょう。そして、新卒の採用力があるかどうかによって、10年先の姿が決まってくるのです。, 業態にもよりますが、入社2、3年では、まだ十分な活躍はできないでしょう。それを、しっかり教育し、社員一人ひとりが持つ素養に期待し続け、入社10年後に大きく花開いて企業を変革し、業績を上げられる存在にしていくことが企業の発展に結び付いていきます。, 例えば、中堅中小規模で業績を大きく上げている企業を見てみると、新卒採用のときに「本当に採用したい!」と思える中核になり得る人材を採用できたことにより、その人材が中核を担う役割として成長したり、会社を変化させる原動力になったり、他の社員を牽引する存在になっている、といったケースが多いようです。, そう考えると、「本当に採用したい!」と思える学生を採用することが、いかに大切かが、お分かりになるのではないでしょうか。, そのためには、事前にしっかりと分析し、自社にとって望ましい学生を採用に結び付けていくための準備をする必要があります。その方法や考え方について、さらに詳しくお話ししましょう。, まず、ここで確認したいことがあります。今年の採用活動の中で、「本当に採用したい!」と思う学生が目の前に現れたのか、そうではなかったのかを振り返ってみてください。, 「いや、来なかったな……」と思う方は、「本当に採用したい!」と思う学生とはどのような人材なのか、きちんと整理できていたかを、再度検証するとよいかもしれません。漠然としたイメージではありません。「こんな人材だったら、うちの会社で活躍できるのになあ!」と思う資質や志向などを、具体的に描けていたかどうかということです。, 「本当に採用したい学生」の具体的なイメージを持っていれば、その学生が興味を抱いていることや、行動パターンを把握できますよね。その学生がどこにいるのか、どんなメディアを使い、どんなメッセージを好むのかをイメージしながら、エントリー、会社説明会などの告知の方法も的確に行えていたはずです。それができていないのであれば、「本当に採用したい学生」のイメージが明確になっていなかったということです。, では、イメージできていたのにもかかわらず、それでも出会えなかった、という場合はどのように考えればよいでしょうか。それは方法論の問題だと思います。会社説明会などのイベント告知の手法や量、メッセージを工夫すれば出会えたかもしれません。, ここで絶対にブレてはいけないのは、「自社の将来を担う、本当に自社にとって望ましい学生を採用する」ということを目的とするべきだと思います。, 会社説明会や選考会には参加してくれたのに、結局他社へ行ってしまったという場合もあるでしょう。自社に、一時は興味を持っていたものの、ただ、「一番行きたい会社」と学生に思われなかった、ということだと思います。, この場合、どのような考え方で施策を打っていくべきでしょうか。それを、次のページで詳しくお話しすることにします。, 「本当に採用したい学生」を確実に採用してくためには、個別対応が欠かせません。多くの学生に対する施策はできていても、個別対応を行うような施策を実施できていたかどうかを、検証してみてください。, この検証で大切なのは、「誰に・何を・どのように」というポイントを押さえて採用活動をしてきたかどうかを確認することです。, まず「誰に」とは、もちろん「本当に採用したい学生」ですが、その学生はどこにいて、どんな考えを持っているのかをしっかりと理解できていたのかどうかを、振り返る必要があるでしょう。, 次に「何を」伝えていくべきか。それは単に、仕事内容や企業概要を指しているのではありません。個人の裁量権なのか、経営者との近さや、若いうちから重要な仕事に携われる成長スピードなのか。その学生が気にしている点を、自社が把握していたかどうかということです。そして、どのポイントだったら、競合他社に勝てる可能性があるのかを考えてみましょう。例えば、「企業規模は小さいが、仕事内容に深みがある」ということを伝えるべきか、もしくは「社風や環境面での社員の満足度の高さ」を伝えるべきかを考えていくのです。, つまり、他社と比較したときに「この企業に行きたい!」と、学生に思ってもらえるような仮説を、事前に描いておくことが大切になってくるわけです。, この「誰に」「何を」は、人事担当者が考えて、まとめておくべきでしょう。その上で、企業の強み・魅力を「どのように」伝えていくか。根底となる設計部分については人事担当者が行わなければなりませんが、そのすべてを、人事担当者が伝えていくのは限界があります。ここから先は、自社のリソースを使い切るくらいの総力戦で考えていかなければなりません。, 例えば、社長が直接伝えるほうがよいケースもあるでしょう。若手社員の口から伝えていくほうが、効果的な場合も考えられます。, そう考えたときに、今、社内でやるべきことも見えてくるかと思います。もちろん、選考段階で協力してくれる社員も多いと思いますが、さらに一歩深めて、確実に採用に結び付けていくための体制を今から準備しておくのです。, 企業によってリクルーターの概念は異なりますが、ここでいうリクルーターとは、「本当に採用したい学生」にしっかりと寄り添って、学生の気持ちを理解し、状況を判断しながら採用へ導いていける社員のことです。, 学生には、選考途中で悩みが出てきたり、他の企業が気になったり、さまざまな状況が訪れるでしょう。そのときの変化を察知して、人事担当者と連携をはかるなど、採用されるまで学生に寄り添っていけるような存在が重要になります。, リクルーターには、話をしっかりと聞くことができ、学生からなんでも相談をしてもらえるような「近さ」が必要になります。つまり「動機づける」役割とは別に、「寄り添える」役割の社員を置くのです。, 1〜2週間に1回は学生と連絡を取り合う役割を担いますので、「動機づける」役割とは異なり、比較的長期にわたる活動を行います。このリクルーターは、「自社が本当に好きな人である」ことを前提に選ぶ必要があります。なぜなら、リクルーターの自社に対するスタンスは、長期にわたるような接触の中では、相手の学生に必ず伝わってしまい、それによって自社の企業イメージが大きく変わってしまうからです。加えて、できれば、学生に近い年齢の若手社員のほうが適任でしょう。, こうした役割をつくっておくと、「本当に採用したい学生」が現れたときに、そのリクルーターが学生に寄り添っていくことで、状況に応じた個別対応が可能になるでしょう。, これは、企業の特色や仕事の醍醐味について、学生の印象に残るような話し方ができる社員のことです。この役割を担う人は、就職メディアに掲載されているような情報よりもさらに深くダイナミックに、社員間のつながりや仕事の深さについて、臨場感を込めて伝えられる人がよいでしょう。, 過去の仕事の中で、インパクトのある経験や事実を持っている人で、それをうまく話せる人であればなおよいかと思います。, そして最後に、社長などの経営層を採用活動に結び付けていくための準備です。もちろん、採用には積極的に協力してくれる社長や経営者が多いと思いますが、今までは最終面接のみに関わるケースが多かった企業もあるのではないでしょうか。, そうではなく、さらに経営者を生かすことを考えてみませんか、ということです。この準備として、「本当に採用したい学生」に向け、「どのタイミングでどのようなテーマを経営者に話してもらうか」を人事担当者が設計することが重要だと思います。, 例えば、なぜこの理念なのか、どんな将来ビジョンを描いているのかなど、経営者でしか語れない話を、人事担当が想定したタイミングで話していただくようにするのです。, 企業によっては、上記の3点をすべて行うのは難しいかもしれません。しかし、まずはできる部分から確実に準備していきませんか。採用に協力いただける方々も「なぜ自分がやる必要があるのか?」が納得でき、「自分が何をやり、それで効果がでる」と実感できるとモチベーションが上がります。, 人事担当こそ、採用の主導権を握り、「本当に採用したい学生」を採用するためのシナリオを描ける立場にあります。, 自ら採用成功へ向けた施策を設計し、それをもとに、社内に協力体制をつくり上げていくことが、採用成功へ向けた大きな一歩につながっていくのではないでしょうか。, 受付時間 9:00〜18:00(土日祝祭日を除く)